Durante los procesos de mentoring que hemos acompañado, uno de los momentos que genera más preguntas es la definición de los objetivos de la relación.

Es frecuente escuchar preguntas como:

• "¿Qué defino como objetivo?"

• "¿Me das ejemplos de objetivos para la relación de mentoring?"

• "¿Esto califica como objetivo?"

• "¿Cómo sé si elegí uno bueno?"

• "¿Qué pasa si mi objetivo no cumple con los criterios SMART?"

Definir un objetivo útil suele ser más difícil de lo que parece. Los siguientes consejos pueden ayudarte a transformar una intención general de desarrollo en una dirección clara para la relación.

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1. Fomenta la autonomía de tu mentee

Una de las responsabilidades más importantes del mentee consiste en definir qué espera lograr de la relación.

El mentor puede ayudar a cuestionar, refinar o precisar ese objetivo. Sin embargo, difícilmente puede decidirlo por otra persona.

Después de todo, es el mentee quien mejor conoce:

• sus desafíos actuales;

• sus aspiraciones profesionales;

• las situaciones que le gustaría manejar mejor;

• las capacidades que le gustaría fortalecer.

La dirección de la relación debe responder principalmente a las necesidades de desarrollo del mentee, no a los intereses o preferencias del mentor.

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2. Explora antes de definir

La primera reunión no siempre termina con un objetivo perfectamente definido.

En muchos casos, resulta más útil comenzar explorando y construyendo confianza.

Algunas preguntas que pueden ayudar son:

• ¿Qué desafío profesional ocupa actualmente más espacio en tu mente?

• ¿Qué te gustaría estar haciendo de manera diferente dentro de seis meses?

• ¿Qué capacidad tendría el mayor impacto en tu desarrollo profesional?

• ¿Cómo sabrías que esta relación de mentoring fue exitosa?

• ¿Por qué es importante para ti lograr esto precisamente ahora?

Muchas veces el objetivo correcto aparece después de una buena conversación, no antes.

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3. No intentes trabajar demasiados objetivos al mismo tiempo

Una de las tentaciones más frecuentes consiste en construir una larga lista de temas por desarrollar.

Sin embargo, cuando todo parece importante, resulta difícil priorizar.

En la mayoría de las relaciones de mentoring, uno o dos objetivos relevantes suelen generar:

• mayor foco;

• conversaciones más profundas;

• mayor claridad;

• una sensación más evidente de progreso.

Muchas veces, menos objetivos producen más desarrollo.

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4. Identifica qué tipo de desarrollo está buscando

No todos los objetivos de mentoring son iguales. Identificar cuál se busca ayuda a definir el tipo de intervención y a diseñar conversaciones más útiles desde el comienzo de la relación. 

• Desarrollo técnico: El mentee busca adquirir conocimientos o dominar una función. Como mentor, puedes ser un poco más directivo: utilizar demostraciones guiadas, explicar los pasos,  observar y corregir en tiempo real.

• Desarrollo de liderazgo e interpersonal: Por ejemplo, el mentee busca influir, comunicar o gestionar conflictos. El mentor en este caso puede utilizar más preguntas reflexivas, historias o simulaciones para modificar hábitos conductuales.

• Desarrollo de carrera: El mentee busca explorar trayectorias o entender cómo crecer en la organización. El mentor puede ayudarlo en la planificación, utilizar mapas de networking y analizar de escenarios a largo plazo para guiar las decisiones profesionales.

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5. Enfócate en lo que tu mentee puede controlar

Los mejores objetivos de mentoring suelen centrarse en aspectos sobre los cuales el mentee puede actuar directamente o ejercer influencia.

Por ejemplo:

Menos controlables

• Conseguir una promoción.

• Asumir una jefatura.

• Ser considerado sucesor de un cargo.

Más controlables o influenciables

• Desarrollar capacidades de liderazgo.

• Fortalecer la influencia o la comunicación.

• Adquirir experiencias relevantes para futuros desafíos.

Los objetivos de mentoring suelen ser más útiles cuando se enfocan en capacidades, comportamientos o experiencias que el mentee puede desarrollar, en lugar de resultados que dependen principalmente de decisiones de terceros.

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6. Transforma objetivos amplios en objetivos concretos

Muchas veces el problema no es la falta de objetivos. Es que los objetivos son demasiado generales.

Por ejemplo:

• "Quiero desarrollarme profesionalmente" puede transformarse en "Quiero prepararme para liderar proyectos de mayor complejidad".

• "Quiero mejorar mi comunicación" puede transformarse en "Quiero comunicar mis ideas con mayor claridad frente a audiencias ejecutivas".

• "Quiero desarrollar liderazgo" puede transformarse en "Quiero aumentar mi capacidad para influir sin autoridad formal".

La diferencia no está en la ambición del objetivo. Está en la claridad.

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7. Definan cómo reconocerán el progreso

No todos los objetivos de mentoring necesitan métricas complejas. Sin embargo, mentor y mentee deberían poder describir qué cambios les indicarían que están avanzando.

Por ejemplo:

• ¿Qué estaría haciendo el mentee de manera diferente?

• ¿Qué situaciones manejaría mejor?

• ¿Qué conversaciones le resultarían más fáciles?

• ¿Qué comentarios le gustaría comenzar a recibir?

• ¿Qué señales indicarían que está creciendo en la dirección deseada?

• ¿En qué plazo esperaríamos comenzar a observar esos cambios?

Mientras más claro sea el cambio esperado, más fácil será evaluar el progreso y mantener el foco durante la relación. A veces, el mejor indicador de éxito no es un número, sino un comportamiento, una decisión o una situación que la persona ahora es capaz de enfrentar de manera diferente.

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Una reflexión final

El objetivo es el filtro que separa una buena conversación de café de un proceso de desarrollo real. Invertir tiempo en acotar y precisar las metas del mentee no es perder el tiempo, es asegurar la productividad de las sesiones. El primer gran hito de un mentor no es resolver el problema, sino ayudar a definir con exactitud cuál es el desafío que realmente vale la pena abordar.