Metodología talleres
Diseñamos nuestros talleres para generar un real impacto en las personas y la organización. La mayor parte del tiempo se dedica a un aprendizaje experiencial y colaborativo, asegurando que cada momento sea una oportunidad para crecer y conectar. ¡Menos teoría, más acción!
Comenzamos con el "por qué"
Iniciamos contextualizando el propósito del taller para conectar emocionalmente con los participantes.
Al comprender por qué determinado aprendizaje se relaciona con sus necesidades y cómo puede aportar valor a sus vidas y desempeño, los participantes despiertan su curiosidad y se sienten motivados.
Promovemos el aprendizaje colaborativo
Utilizamos técnicas que invitan a los participantes a expresar sus ideas y reflexiones, aprovechando el conocimiento y las experiencias de cada uno. Construimos el aprendizaje entre todos, generando un sentido de pertenencia y compromiso con el proceso de aprendizaje.
Diseñamos experiencias de aprendizaje
Generamos actividades en las que los mismos participantes buscan y consiguen las respuestas, como, por ejemplo, role-playing, simulaciones, dinámicas y estudios de caso.
También, trabajamos sobre los actuales proyectos o desafíos del ámbito laboral para poder aplicar lo aprendido a situaciones reales.
Fomentamos la retroalimentación continua
Incentivamos a los participantes a dar y recibir retroalimentación. La retroalimentación es esencial para identificar mejoras y celebrar logros. Al recibir retroalimentación de diferentes personas, se obtienen múltiples puntos de vista que pueden enriquecer el aprendizaje y la comprensión de los temas tratados.
Calibramos el nivel de dificultad
Ajustamos los desafíos a las competencias de los participantes. Invitamos a salir de la Zona de Confort y explorar nuevas habilidades, un paso a la vez, asegurando que cada uno esté en su mejor zona para el aprendizaje.
Establecer metas alcanzables es clave para fomentar la confianza y el crecimiento.
Facilitamos la reflexión
Sin reflexión, no hay aprendizaje.
A partir de una estructura clara y la guía de nuestros expertos, permitimos a los participantes analizar sus acciones, creencias y pensamientos para extraer lecciones, facilitando una comprensión profunda y la aplicación efectiva del aprendizaje en el futuro.
Diseñamos presentaciones breves e interactivas
¡Nada de diapositivas con textos extensos!
Seleccionamos los contenidos más relevantes y aplicables en el trabajo, centrándonos en el 20% de los aprendizajes que generarán el 80% de los resultados.
Las exposiciones son interactivas y ofrecen recomendaciones y estrategias respaldadas por la evidencia.
Impulsamos la acción
Lo que no se practica se olvida.
En nuestros talleres, los participantes definen actividades para implementar lo aprendido de inmediato en su entorno laboral, asegurando su permanencia y aplicación efectiva.
Modelos teóricos de aprendizaje
Nuestra metodología se basa en la integración de nuestra experiencia con diversas teorías reconocidas, lo que asegura un impacto real en el desarrollo personal y organizacional.
CÍRCULO DORADO (SINEK)
Este modelo se centra en cómo comunicar de manera inspiradora para motivar a la acción, estructurándose en tres niveles. •El "¿por qué?" representa el propósito fundamental de lo que estamos aprendiendo. Iniciar con esta pregunta permite establecer una conexión emocional con los participantes, haciendo que comprendan la importancia del aprendizaje. • El "¿cómo?" se refiere a los métodos y estrategias utilizados para llevar a cabo las acciones. Este aspecto es crucial, ya que proporciona el marco que guía el proceso. •El "¿qué?" engloba las acciones concretas y las prácticas que se implementan. Aunque este nivel es significativo, Sinek subraya que debe derivarse de una comprensión clara del "¿por qué?" y el "¿cómo?", y no debe ser el punto de partida de la comunicación.
MODELO 70:20:10
aplicado a talleres
El modelo de aprendizaje 70:20:10 es una estructura que guía el desarrollo y aprendizaje de las personas. Se basa en la premisa de que el aprendizaje efectivo ocurre de la siguiente manera: • 70% Aprendizaje a través de la experiencia y la práctica: la mayor parte del aprendizaje se produce cuando los participantes enfrentan desafíos reales, toman decisiones y resuelven problemas de manera activa. • 20% Aprendizaje a través de la interacción social: destaca la importancia del aprendizaje colaborativo, fomentando la observación y la retroalimentación constructiva. También se incluye el traspaso de conocimientos mediante historias significativas (storytelling) y mentoring. • 10% Aprendizaje a través de exposiciones: abarca el aprendizaje obtenido a través de presentaciones y exposiciones de contenidos. Nuestros talleres siguen también esta lógica, dado que la mayor parte del tiempo se dedica al aprendizaje experiencial y colaborativo, destinando una menor parte del tiempo a las exposiciones.
Ciclo de Aprendizaje Experiencial (Kolb)
Las actividades en los talleres se planifican según el Ciclo de Aprendizaje Experiencial de Kolb. Según este modelo, el aprendizaje ocurre en un ciclo de cuatro etapas: • Experiencia concreta: se refiere a la práctica, enfrentándose a desafíos y tareas que simulan situaciones del entorno laboral. • Observación reflexiva: la reflexión es clave en el aprendizaje porque permite procesar y comprender las experiencias. Implica analizar las acciones y evaluar lo que funcionó y lo que no. • Conceptualización abstracta: en esta etapa se extraen lecciones y patrones de la experiencia, desarrollando conceptos, teorías o modelos mentales que permiten una comprensión más profunda. • Experimentación activa: consiste en probar nuevas acciones o estrategias en el entorno laboral, evaluando su efectividad. Este proceso brinda retroalimentación valiosa y la posibilidad de ajustar y mejorar enfoques.
ZONA DE APRENDIZAJE Y zona de confort
Para que el aprendizaje sea efectivo, es fundamental desenvolverse en la Zona de Aprendizaje, lo que implica salir de nuestra Zona de Confort. • Zona de Confort: se refiere a lo que conocemos y sabemos hacer, a lo que nos resulta familiar. Permanecer en esta zona limita las oportunidades de aprender algo nuevo y valioso. • Zona de Aprendizaje: aquí es donde se produce el crecimiento y el desarrollo profesional, enfrentándose a situaciones nuevas, desconocidas o ligeramente incómodas. La dificultad de la tarea debe estar levemente por encima del nivel de la competencia actual, lo que resulta en una mejora significativa de habilidades y conocimientos. • Zona de Pánico: se encuentra más allá de la Zona de Aprendizaje, donde el proceso se interrumpe al sentirnos abrumados, controlados por el miedo y, por ende, incapaces de avanzar.
Curva del olvido (Ebbinghaus)
Si la nueva información no es puesta en práctica, se olvidará un 75% en 6 días. La curva del olvido es un concepto acuñado por el psicólogo alemán Hermann Ebbinghaus hacia finales del siglo XIX. Sus hallazgos mostraron un patrón: la mayoría del olvido sucede poco tiempo después del aprendizaje. Nuestros cerebros olvidan rápidamente lo que no utilizamos. Incorporar nuevos aprendizajes en su trabajo es una estrategia efectiva para retener el conocimiento